Il est de plus en plus notoire que les plans de prévoyance 1e présentent de nombreux avantages. Dans l’article suivant, nous aimerions aller plus loin et donner un aperçu de la conception de ces plans 1e. Ceci après avoir franchi une étape importante. Depuis le 1er janvier 2020, la fondation collective de finpension gérée par finpension compte plus de 100 entreprises affiliées avec environ 1’000 assurés. Pour l’évaluation, 109 entreprises avec 133 plans de prévoyance ont été prises en compte. Les plans de primes n’ont pas été inclus dans l’évaluation, car ils sont souvent soumis à des lois différentes.
Management Summary
- Seuls 16 % des plans de prévoyance commencent à l’âge de 18 ans, la majorité d’entre eux débutent à l’âge de 25 ans.
- Une grande partie des plans examinés exploitent pleinement le potentiel d’économie statutaire (25 % de cotisation d’épargne de 132’300 à 882’000 CHF).
- 70 % des plans ont un taux de cotisation d’épargne standard pour toutes les catégories d’âge.
- Les employeurs paient une part plus importante des coûts du risque que des cotisations d’épargne.
- Le salaire risque est davantage susceptible d’être plafonné que le salaire d’épargne.
- Plus de la moitié des plans ont défini un salaire minimum assuré.
Début du processus d’épargne et assurance des risques
21 des plans de prévoyance commencent à prendre effet à l’âge de 18 ans, 112 seulement à l’âge de 25 ans. Il est facile d’expliquer pourquoi il en est ainsi : Dans ses prescriptions minimales pour la LPP obligatoire, le législateur stipule que le processus d’épargne ne commence pas avant l’âge de 25 ans. De nombreuses institutions de prévoyance s’orientent également dans ce sens. Seules quelques-unes réduisent l’âge d’entrée pour les cotisations d’épargne à 18 ans. Dès lors, si un plan 1e est mis en place pour les salaires supérieurs à 132’300 francs, la règle est généralement reprise du fonds de prévoyance de base.
Contrairement au fonds de base, où l’assurance risque commence généralement à l’âge de 18 ans, il n’y a généralement pas de distinction entre l’âge d’entrée pour l’épargne et la couverture du risque dans le plan 1e. Les deux commencent à 18 ou 25 ans, exceptionnellement aussi entre les deux (2 cas à 20 ans).
Montant des cotisations d’épargne
Dans 94 des 133 plans de prévoyance, les cotisations d’épargne sont linéaires, c’est-à-dire que les taux de cotisation sont les mêmes pour toutes les catégories d’âge. Plus de la moitié de ces plans de prévoyance ont une cotisation d’épargne de 25 % (employeur et employé ensemble), ce qui est le maximum légal.
Les 39 plans de prévoyance restants n’ont pas de taux de cotisation d’épargne uniforme. La fourchette est de 7 à 25 %, la moyenne étant de 12 % dans la catégorie 25-34 et de 20 % dans la catégorie 55-65. En cas de cotisations d’épargne échelonnées, des taux supérieurs à 25 % seraient également autorisés, car le maximum légal de 25 % ne doit généralement être respecté qu’en moyenne (sous réserve de l’évaluation de la législation fiscale).
| 25-34 | 35-44 | 45-54 | 55-65 | |
| valeur la plus faible | 7% | 9% | 11% | 12% |
| valeur moyenne | 12% | 14% | 18% | 20% |
| valeur la plus élevée | 22% | 22% | 25% | 25% |
Part des employés dans la cotisation d’épargne et la cotisations aux risques
La loi oblige l’employeur à contribuer, au minimum à 50 %, aux cotisations d’épargne et de risque. Dans le cas des cotisations d’épargne, deux tiers des employeurs vont plus loin et versent une part plus importante des cotisations d’épargne. L’employé ne doit payer que 40, 33, 25 ou 20 %. Dans un tiers des plans de prévoyance examinés, les cotisations sont financées à parts égales ; l’employeur et l’employé paient tous deux le même montant, soit 50 % chacun.
Les employeurs paient un peu plus de cotisations de risque. Près d’un tiers des employeurs supportent la totalité des coûts liés au risque. Dans un nombre égal de plans, la répartition est de 50/50, le reste étant réparti entre les valeurs communes.
Le fait que les employeurs paient une part plus importante des cotisations de risque se justifie par le fait que les cotisations de risque sont beaucoup plus faibles par rapport aux cotisations d’épargne.
Restrictions légales sur les plans à choix
Si l’employé peut choisir entre différents plans, on parle de plan à choix. Dans ces plans à choix, les taux de cotisation des employés pour l’épargne varient. Toutefois, la cotisation d’épargne de l’employeur doit toujours être la même au sein d’une collectivité.
Sur le collectif :
Un collectif doit être défini par des critères objectifs tels que le niveau du cadre, la fonction, le niveau de salaire ou l’âge. L’employeur peut proposer un maximum de trois plans à choix par collectif. Les cotisations d’épargne combinées de l’employeur et de l’employé dans le ” plus petit ” plan ne peuvent être inférieures aux deux tiers des cotisations d’épargne du ” plus grand ” des plans.
Plan minimum et maximum
On s’ennuie un peu avec les limites du plan. Une très grande majorité d’entre eux sont guidés par les limites du plan légal, qui sont d’au moins 132’300 et de 882’000 francs suisses au maximum. 71 % des plans s’appliquent aux salaires compris entre 132’300 et 882’000 francs. Ils utilisent toute la gamme légale.
| Épargne | |
| Part des plans de prévoyance avec un minimum de CHF 132’300 | 78 % |
| Part des plans de prévoyance avec un maximum de CHF 882’000 | 88 % |
| Part des plans avec un minimum de CHF 132’300 et maximum CHF 882’000 | 71 % |
La situation est légèrement différente pour le risque, ce qui est dû au fait que le salaire du risque est plus souvent limité que pour l’épargne. Cela est lié au fait que les avantages de l’assurance risque diminuent avec l’augmentation des revenus et des avoirs.
| Risque | |
| Part des plans de prévoyance avec un minimum de CHF 132’300 | 78 % |
| Part des plans de prévoyance avec un maximum de CHF 882’000 | 74 % |
| Part des plans avec un minimum de CHF 132’300 et un maximum de CHF 882’000 | 61 % |
Salaire minimum assuré
Si les critères d’éligibilité du plan 1e sont remplis, la question se pose de savoir quel est le montant minimum du salaire à assurer. Pourquoi cette question est importante : En règle générale, les fondations 1e ont des frais d’administration par membre et par an. Sans salaire minimum assuré, il peut y avoir un rapport défavorable entre les coûts et les cotisations. Dans des cas extrêmes, les cotisations (épargne et risque) peuvent être inférieures au montant forfaitaire annuel. Exemple : Salaire 132’500 CHF – déduction de coordination 132’300 CHF = 200 francs suisses de salaire assuré
- Cotisations d’épargne 20 % x 200 = 40 francs
- Contributions aux risques, par exemple 1.5 % x 200 = 3 franc
- Montant forfaitaire de l’administration = 100 francs
- Total des coûts = 143 francs
Un salaire minimum assuré permet de contrebalancer cette situation. Le salaire minimum assuré est appliqué lorsque le seuil d’entrée est dépassé. Dans 47 % des plans examinés, un salaire minimum assuré est défini au niveau de la rente minimale de l’AVS de 14’340 CHF. Neuf autres pour cent ont utilisé le salaire minimum assuré de 3’585 CHF pour le plan de prévoyance obligatoire de la LPP. Plus de 40 % des plans ne prévoient pas de salaire minimum assuré.
La fondation collective 1e de finpension prélève des frais administratifs de 100 CHF par assuré. D’autres fondations collectives facturent beaucoup plus, par exemple 350 ou 500 francs. Nous serions heureux de vous soutenir, vous et vos employés, grâce à notre expertise, lors de l’introduction d’un plan 1e.